Qu’y a-t-il vraiment dans la loi Travail?

Fin septembre, Emmanuel Macron a signé 5 ordonnances pour modifier le droit du travail. Qu’est-ce qui va changer, concrètement ?

 

POUR RÉSUMER : plus de flexibilité et de sécurité (mais plus tard)

Le gouvernement estime que les employeurs embaucheraient davantage si les licenciements étaient plus simples. Il pense aussi que les règles d’organisation du travail devraient mieux s’adapter au contexte de chaque entreprise. Les ordonnances dessinent donc un nouveau droit du travail, plus flexible et moins protégé par la loi. La promesse est de compenser plus tard ces mesures par davantage de droits en matière de formation et d’assurance chômage pour les salariés. Est-ce une bonne ou une mauvaise nouvelle ? Tout dépendra de ce que les acteurs des futures négociations en feront, c’est-à-dire les entreprises, les syndicats et les salariés. Le point en 4 points.

 

1: LICENCIER SERA PLUS FACILE

La rupture conventionnelle collective fait son apparition

Entre la démission et le licenciement, cette rupture de contrat à l’amiable existait déjà à titre individuel. L’employeur peut désormais la proposer à plusieurs salariés volontaires. La procédure est moins lourde pour l’entreprise que le plan de départ volontaire, et elle lui permet de réembaucher immédiatement (pas aux mêmes postes). Le salarié a toujours droit au chômage, mais pas aux mesures de suivi pour l’aider à retrouver un emploi. La rupture conventionnelle collective fait l’objet d’un accord avec les syndicats de l’entreprise, pour définir en particulier les indemnités versées. Ses conditions doivent être vérifiées et validées par l’administration du travail (la Direccte).

Même prospères, les multinationales pourront licencier en France

La bonne santé d’une entreprise ne s’évalue plus d’un point de vue international, mais national. Cela signifie qu’une multinationale qui enregistre des pertes dans sa filiale française sera autorisée à recourir au licenciement économique, même si elle est riche par ailleurs. Les salariés ne pourront plus le contester devant un juge.

Les indemnités pour licenciement abusif sont encadrées

Un salarié qui estime avoir été victime d’un licenciement abusif peut se tourner vers le Conseil de Prud’hommes pour être défendu. Avant les ordonnances, le montant des dommages et intérêts accordés par le juge pouvait varier, avec un minimum de 6 mois de salaire à partir de 2 ans d’ancienneté. Ce plancher est abaissé à 3 mois. De l’avis des spécialistes, une telle réduction risque de faire baisser la moyenne des indemnités, qui tournerait autour de 6 à 10 mois de salaire, selon les études. Un maximum a aussi été fixé : 20 mois de salaire à partir de 29 ans d’ancienneté. La mise en place d’un calculateur officiel permet à l’employeur de connaître à l’avance le coût d’un licenciement abusif. La seule exception à ce nouvel encadrement est la condamnation de l’employeur pour discrimination, harcèlement ou atteinte aux droits fondamentaux. L’ancien barème doit alors s’appliquer. Le salarié n’a aussi plus qu’un an, au lieu de deux auparavant, pour saisir les Prud’hommes. En contrepartie de tout cela, le gouvernement a rehaussé de 25% les indemnités de licenciement dues par l’employeur. Une amélioration qui ne ne concerne pourtant pas les salariés dans l’entreprise depuis plus de 10 ans.

Des formulaires simplifient la lettre de licenciement

Les lettres de licenciement mal rédigées par l’employeur étaient une cause de litige assez fréquente, surtout lorsque le motif était imprécis. La mise en place de formulaires types devrait permettre d’éviter cela.

2: LA NÉGOCIATION PREND LE PAS SUR LA LOI

 La plupart des conditions de travail deviennent négociables

Les ordonnances ouvrent la possibilité de négocier sur de nombreux points du Code du travail, dans l’idée d’adapter le droit aux besoins de chaque entreprise. Les futurs accords pourront être conclus soit entre les entreprises et les syndicats à l’échelle de la branche, c’est-à-dire les firmes du même secteur (comme la métallurgie), soit au niveau de l’entreprise. Chaque branche professionnelle aura ainsi le droit de modifier la règle qui la concerne dans 11 domaines comme le salaire minimum, la période d’essai, le temps partiel, ou encore le recours aux CDD. De ce côté, les syndicats estiment que leur rôle a été plutôt préservé. 4 domaines pourront être tranchés soit par la négociation d’entreprise, soit par la branche, si elle le décide. On y trouve notamment la prévention des risques professionnels et les primes pour travaux dangereux. Pour tout le reste, des accords d’entreprise ont la possibilité de primer sur le code du travail. Ils devront être validés par des syndicats qui représentent au moins 50% des salariés, dans les moyennes et les grandes entreprises. Ces accords peuvent notamment concerner la durée du travail, le 13è mois ou encore le montant des primes et les indemnités de départ en retraite. Théoriquement, ces montant pourraient donc être parfois inférieurs aux minima des branches.

La négociation s’ouvre aux salariés des petites entreprises

Jusqu’à présent, les délégués syndicaux étaient les seuls habilités à négocier avec leur patron. Les entreprises de moins de 50 salariés, qui n’en avaient souvent pas, devaient donc s’en tenir à la loi ou aux accords de branche. Les ordonnances permettent aujourd’hui à leurs représentants du personnel de conclure des accords avec l’employeur, même s’ils ne sont pas mandatés par un syndicat. Si l’entreprise compte moins de 20 salariés, le patron peut même les consulter directement au moyen d’un referendum. Cette ouverture inquiète les syndicats. Ils y voient le risque d’accords défavorables conclus par des salariés peu à l’aise avec certaines questions techniques, ou même qui auraient subi des pressions de la part de leur employeur.

Le CDD pourra évoluer selon les professions

Auparavant, il obéissait à une loi très précise. Sa durée, le nombre et les conditions du renouvellement étaient strictement encadrés. Le CDD pouvait être renouvelé au maximum 2 fois, sans dépasser 18, 24 ou 36 mois, selon le motif de l’embauche, et il bénéficiait d’une prime de précarité de 10%. Aujourd’hui, ces caractéristiques sont susceptibles d’être modifiées par des accords conclus avec les syndicats au niveau des branches professionnelles. Le CDD deviendra alors plus ou moins avantageux que l’ancienne version. Peu connu, le CDI de chantier était réservé au secteur du bâtiment. Il prévoit que le contrat doit s’arrêter à la fin du projet, sans date précise, mais il ne fait l’objet d’aucune prime de précarité. Le CDI de chantier pourra désormais s’étendre à d’autres professions, si les branches le décident.

3: UN NOUVEAU DROIT AU TÉLÉTRAVAIL

Les salariés dont la mission le permet peuvent désormais travailler ponctuellement à la maison, sans qu’il y ait besoin de modifier leur contrat de travail. Un employeur qui s’y oppose devra se justifier par des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

4: LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL FUSIONNENT

Ils devront être regroupés au sein du nouveau « Conseil social et économique » (CSE), dans toutes les entreprises de plus de 10 salariés. On y retrouvera les délégués du personnel, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et le comité d’entreprise (lorsqu’il y en a). Le CSE garde les mêmes prérogatives que l’ensemble de ces instances, mais le nombre de représentants et d’heures de présence risque d’être réduit dans certaines entreprises.

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